Praca w godzinach nadliczbowych
Kodeks pracy wyraźnie mówi, czym jest praca w godzinach nadliczbowych. Jest to „praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czas pracy” (art. 151 § 1 Kodeksu pracy).

Pracę w godzinach nadliczbowych można powierzyć pracownikowi, kiedy:
- zachodzi konieczność prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcie awarii;
- zachodzą szczególne potrzeby pracodawcy, które były niemożliwe do przewidzenia.

Przykład 1.
Pani Marta jest kadrową i pracuje od poniedziałku do piątku w godzinach 8,00-16,00. W piątek ZUS zawiadomił firmę, w której pracuje Marta, o planowanej kontroli, którą zamierza rozpocząć w poniedziałek. Ze względu na wyjątkową okoliczność szef Marty poprosił ją o zostanie godzinę dłużej i przygotowanie dokumentacji potrzebnej do kontroli ZUS. Praca między godziną 16,00 a 17,00 była więc pracą w godzinach nadliczbowych. Uwaga! Pracownik, który bez uzasadnienia odmówi wykonania pracy w godzinach nadliczbowych na polecenie przełożonego, może zostać ukarany karą porządkową. Pracodawca może nawet rozwiązać z nim umowę o pracę.

Limity godzin nadliczbowych
Kodeks pracy określa maksymalny dzienny i tygodniowy czas pracy. Norma dzienna to 8 godzin przeciętnie w 5-dniowym tygodniu pracy, a norma tygodniowa to 40 godzin w maksymalnie 12-miesięcznym okresie rozliczeniowym. Natomiast jeśli chodzi o tygodniowy czas pracy wraz z wliczeniem godzin nadliczbowych, nie może on przekroczyć 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym. W roku kalendarzowym liczba nadgodzin przepracowanych w związku ze szczególnymi potrzebami pracodawcy nie może przekroczyć 150.

Dopuszczalne jest ustalenie innego limitu rocznego dla nadgodzin:
- w układzie zbiorowym pracy;
- w regulaminie pracy, jeżeli w firmie nie ma układu zbiorowego;
-w umowie o pracę, jeśli w firmie nie ma układu zbiorowego, a pracodawca nie ma obowiązku ustalenia regulaminu pracy.

Nie każdy może pracować w godzinach nadliczbowych
Pracy w godzinach nadliczbowych nie może wykonywać:
- pracownik młodociany;
- pracownik tymczasowy;
- kobieta w ciąży;
- pracownik niepełnosprawny. Nie dotyczy to jednak pracowników niepełnosprawnych, którzy są zatrudnieni przy pilnowaniu lub jeżeli lekarz wyrazi zgodę na to, by pracował on w nadgodzinach;
- pracownik zatrudniony na stanowisku, na którym występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia. W takim przypadku pracownik nie może pracować w godzinach nadliczbowych nawet ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy;
- pracownik, który opiekuje się dzieckiem do ukończenia przez nie czwartego roku życia, chyba, że ten wyrazi na to zgodę.

Rekompensata za pracę w godzinach nadliczbowych
Za pracę w godzinach nadliczbowych pracownik może dostać dodatkowe wynagrodzenie albo czas wolny.
100% wynagrodzenia należy wypłacić za nadgodziny:
- nocne;
- przypadające w niedziele i święta, które nie były dla pracownika dniami roboczymi, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy;
- wypadające w dni wolne od pracy, które zostały udzielone pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy;
- 50% wynagrodzenia należy się za nadgodziny wypadające w innym dniu niż określone wyżej.
Dodatek w wysokości 100% wynagrodzenia należy się pracownikowi również za godziny nadliczbowe z powodu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, chyba że przekroczenie nastąpiło w wyniku pracy, za które przysługuje dodatek za godziny nadliczbowe wymienione wyżej jako nadgodziny płatne 100%.
Pracownicy, którzy wykonują stale pracę poza macierzystą firmą, mogą być wynagradzani ryczałtowo za godziny nadliczbowe. Wysokość ryczałtu powinien odpowiadać przewidywanemu wymiarowi pracy w godzinach nadliczbowych.

Przykład 2.
Pan Jerzy w poniedziałek miał pracować od godziny 14,00 do 22,00. Na polecenie pracodawcy został do godziny 24,00. Ze względu na to, że od godziny 22,00 do 24,00 przypadają godziny nocne, panu Jerzemu przysługuje dodatek w wysokości 100% wynagrodzenia.

Przykład 3.
Pan Grzegorz w środę pracował w godzinach 8,00 - 16,00. Przed zakończeniem pracy jego kolega dostał ataku serca, więc Grzegorz, żeby mu pomóc, został godzinę dłużej w pracy. Za tę godzinę otrzyma dodatek do wynagrodzenia w wysokości 50%.

Żeby wyliczyć dodatek za godziny nadliczbowe z powodu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy, należy:
- wyliczyć godziny konieczne do przepracowania w okresie rozliczeniowym,
- od ilości przepracowanych godzin trzeba odjąć godziny do przepracowania. Reszta, to godziny nadliczbowe. Następnie trzeba odjąć godziny, za które pracownikowi przysługuje dodatek z przekroczenia normy dobowej. Pozostała liczba, to godziny, które wynikają z przekroczenia normy tygodniowej.

Przykład 4.
Pani Monika pracuje od poniedziałku do piątku w godzinach 9,00-17,00. Okres rozliczeniowym w jej firmie wynosi miesiąc. W kwietniu do przepracowania były 152 godziny. Ale Monika pracowała w godzinach nadliczbowych i łącznie w tym miesiącu przepracowała 180 godzin, z których 28 to były godziny nadliczbowe. Za 20 z tych godzin przysługuje jej dodatek wynikający z przekroczenia normy dobowej. Pozostałe 8 godzin to nadgodziny wynikające z przekroczenia normy tygodniowej, płatne 100%.
Wynagrodzenie, które jest podstawą do obliczania dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych wynosi 60% wynagrodzenia, chyba że pracownikowi został określony składnik wynagrodzenia w stawce godzinowej lub miesięcznej.
Uwaga! Pracownicy, którzy wykonują pracę po godzinach bez zgody pracodawcy nie mają prawa do dodatków za pracę wykonywaną w godzinach nadliczbowych. Kierownicy również nie dostaną dodatku za nadgodziny, chyba że będą to godziny w niedzielę lub święto.

Czas wolny za pracę w godzinach nadliczbowych
Za pracę w godzinach nadliczbowych pracownik może dostać czas wolny w takim samym wymiarze. Może on w tej sprawie złożyć wniosek o udzielenie mu czasu wolnego, ale pracodawca może i bez wniosku udzielić mu czasu wolnego od pracy. Wtedy jednak pracownikowi przysługuje on w wymiarze o połowę większym niż liczba nadgodzin. Czas wolny za nadgodziny trzeba wykorzystać do zakończenia okresu rozliczeniowego i nie powoduje on obniżenia wynagrodzenia należnego pracownikowi za pełny miesięczny wymiar czasu pracy.