Szykuje się rewolucja. Ma być jawność wynagrodzeń w firmach

Jednym z powodów, dla których podjęto prace nad dyrektywą, były zbyt wolne postępy w niwelowaniu różnic w wysokości wynagrodzeń pomiędzy kobietami i mężczyznami, które według Eurostatu w 2018 roku w 27 państwach UE wynosiły 14,4 proc. To z kolei w dalszej perspektywie przekłada się na jeszcze większe różnice (30%) w poziomie emerytur w podziale na płeć.

Obecnie pracodawca nie musi podawać średniej wysokości wynagrodzenia osób pracujących na danym stanowisku na wniosek innych pracowników. Co więcej, pracodawca nie może ujawnić wysokości wynagrodzenia danego pracownika bez jego zgody, gdyż jest to dobro osobiste, które podlega ochronie prawnej.

Sytuacja wygląda nieco inaczej, jeśli to sam pracownik zechce ujawnić wysokość swojego wynagrodzenia współpracownikom w miejscu pracy. Wówczas, zgodnie ze stanowiskiem Sądu Najwyższego (wyroki z dnia 26 maja 2011 r. oraz 15 lipca 2011 r.), pracownicy mogą między sobą wymieniać takie informacje, jeśli ma to służyć przeciwdziałaniu dyskryminacji płacowej. Wtedy pracownik dysponuje swoim dobrem osobistym, jakim jest wysokość jego wynagrodzenia, w celu wyjaśnienia nieuzasadnionych różnic.

Według najnowszej wersji dyrektywy pracodawcy będą musieli publikować wysokość lub przedział („widełki”) wynagrodzenia już na etapie ogłoszenia o pracę albo przed rozmową kwalifikacyjną. Co więcej, przyszły pracodawca nie będzie mógł pytać kandydatów do pracy o wysokość wcześniejszego wynagrodzenia.

Ponadto każdy pracownik będzie mógł zwrócić się z wnioskiem do pracodawcy o informacje na temat średniego poziomu wynagrodzenia w odniesieniu do pracowników wykonujących taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości.